社長ブログ

フローとストック(後編)

投稿日:

前編では、フローとストックの考え方を掴んでもらえたと思う。

後編では、その考え方を使って自社の説明をする。

前編はこちら

株式会社障がい者ライフサポート【広島市障害者施設】社長ブログより
株式会社障がい者ライフサポート【広島市障害者施設】ふぃっと生活介護のプール

介護業務のフローとストック

生活介護スタッフならば、利用者さんを迎えに行って施設で介護・支援を提供し、「今日も楽しかった~」って気分になっていただき自宅に送る。

訪問介護スタッフならば、ご自宅に訪問して居宅介護や外出支援のサービス提供をする。

株式会社障がい者ライフサポート【広島市障害者施設】

そしてご本人やご家族と日々のコミュニケーションを丁寧に行う。

これらがフロー業務と言える。

一方、ストック業務は介護サービス業務の指導をして、時にはマニュアルを作るのが管理(経営)側のストック業務である。

日々のコミュニケーションで積み重なった信用も、事業所・会社にとってストックとなり、永続的な集客と採用に繋がる。

現場スタッフはフローが中心

現場スタッフの会社への貢献とは、現場に入り介護サービスを提供して「イマ」売上を作ることである。

新人であればあるほどその傾向は強くなる。

反対に言うと、それ以外出来ることはほとんどない。

会社の理念とか介護業界がどういう仕組みで成り立ってて、どういう方向に進もうとしているか?

現場スタッフに指導することは出来るけど、残念ながらそんな時間はない。

ここら辺が立ち上げたばかりの事業所だと、社長などの経営側と現場スタッフの境目が薄く、絆が強固になりやすいと言える。

雇用をして給料を支払う以上、現場に出て「イマ」の売上に貢献するのが現場スタッフだ。

管理責任者はストック寄りで

管理責任者の会社への貢献は、現場スタッフを指導しサービス品質を基準以上に保つことである。

現場スタッフが日々のコミュニケーションを大事にするよう指導し、信用を積み重ねなければならない。

管理責任者は、事業所の顔でもある。

管理責任者は外部機関とコミュニケーションを取り、同じく信用を積み重ねなければならない。

あ、指導の前に一番大事な採用があった!

サービス品質を保てるスタッフの採用が一番重要である。

保てないと判断すれば、試用期間内であれば契約解除しなければいけない。

サービス品質が保てない人のために、船が沈没させる訳にはいかないのだ。

雇用はサービスではなく、一生懸命やればいいってわけではないことを心得ないといけない。

ここが一番大事かもね。

経営者はストック中心

僕の仕事はヒト・モノ・カネ・システムを集めることだ。

それらを使ってサービス品質を高め、「お客様の本当の悩みの解決」が出来ているかが問われる。

本に書いてあるありがちな表現だけど、本当に短いことばですべてを表している。

介護はヒトあることは疑いの余地がない。

ヒト(スタッフ・ご利用者)を集めるというとYouTubeをやり始めて本当に流れが変わった。

ブログやYouTubeは(現状では)ストックそのものである。

一度作った動画は長期に渡って見てくれる。

時間と場所も関係なく…24時間365日、誰かの旅行中でも宣伝してくれる。

同じSNSでもFacebookやInstagramはフロー要素が強い。特にFacebookは。

遡って情報を見てくれることは滅多になく、ユーザーは「中長期に渡って価値ある情報」ではなく「友達のイマ」を見ている。

だから経営者はストック業務に注力するべきなのだ。

今は管理責任者の能力で売上が左右されにくいシステムとして、ショートステイの予約システムに注力している。

加えて管理責任者の業務削減も期待できる。

効果があるのかどうか、判断できるところまで楽しんでやりきりたい。

仕事をしている以上、誰だって成果を出して会社に貢献しなければいけない。

例外なく僕もその一員であり、誰よりも最高のパフォーマンスを出し続けなければならない。

賞与の評価

賞与の評価でも、経営者が重視しているのがフローかストックかで決まる。

例えばフロー重視だと、会社が「イマ」やってほしいことにどれだけ貢献したか?

今期の成果(イマ)が重要視される。

営業マンだとわかりやすく顧客獲得数、売上などが評価基準だろう。

一方、ストック重視だと、評価期間の成果ではなく、何年勤めているか?どれだけ安定して事業運営させたか?(問題が起きなかったか)

ここら辺が評価基準となるだろう。

僕はフロー型の人間で、経営スタイルもフロー型に振っていっている。

ちなみに前期の評価は、

  • ・訪問介護サービスと夜勤業務を兼務したスタッフ
  • ・新しいことに挑戦したスタッフ
  • ・僕の理想とする事業運営を即実行してくれたスタッフ
  • ・新規利用者を獲得した事業所

こんな評価基準で行った。

ひとことで言うならば、会社の意向に沿っているスタッフ、成果を出した事業所だ。

働いた年数なんて関係ない。

この傾向は変わらない。

もちろん長年勤めた人に感謝はあるけど、「イマ」成果を出している、出そうとしていることが僕にとっては重要なのだ。

みんなストック型になっていく

ここまで見てもらえるとわかるように、フローの先にストックがある。

最初はみんなフロー業務しか出来なかったのに、知識経験が積み重なりストック化する。

僕だってその経緯を辿っているし、会社自体もそういう傾向になる。

※会社の知識経験、信用が積み重なりストック化するという意味

言いたいことは、会社が身重になってやりたいことが出来なくなったり、自身がストック型になっても気が付かなくなる。

だから前々から僕は、これ以上会社を大きくすることに慎重だったのかもしれない。

終わり方

会社を大きくしたくない一方、僕のやりたいことの一つに介護スタッフの給与アップがある。

介護事業のみで給与アップをするためには、規模拡大が不可欠だ。

介護事業は、事業数=収益という構造があるからだ。

これが僕の気持ちと矛盾してしまう。

規模拡大ということは、ひたすら管理業務(ストック)が増えていく。

そんな理由から、事業拡大はすでにゴール地点に近いのではないかと感じている。

あとは最高のサービスに向かって努力し、満足するところまでいって、誰がやってもうまくいく会社、つまりストック化させたら終わりなのかなと思っている。

ちなみに満足するところとは、10が満点だとすると8か9くらいのところまで。

あとの1点2点を追求するのは誰かに任すよ。

終わりに

今のところはこんな風に考えている。

「具体と抽象」「フローとストック」

2冊の本から学べたことは多かった。

また気が変わったらブログにするよ。

僕はフロー、流れの人間だから。

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